Snel antwoord op al je vragen over werk en inkomen

Performance Management: Niet de beloning, maar jij staat centraal!

Twee weken geleden kon je op Je Achterban lezen over het afschaffen van de prestatiepremie bij ABN AMRO. In deze nieuwe blog nemen we het systeem van Performance Management onder de loep. Ook daar veranderen met de nieuwe cao namelijk een paar belangrijke dingen.

Hoe zat het ook alweer met dat Performance Management systeem? In het oude systeem stelde je aan het begin van het jaar je leerdoelen op. Veel invloed had je hier eigenlijk niet op; de doelen werden je min of meer opgedragen.

Na het formuleren van deze doelen volgde rond de zomer een midyear-gesprek om te kijken of je op schema lag. Tenslotte kreeg je aan het einde van het jaar je eindejaarsgesprek. Uit dit derde gesprek rolde een cijfer van 0 tot 5, afhankelijk van je prestatie. Op deze manier werden je prestaties gemeten en gekoppeld aan de prestatiepremie.

Met het wegvallen van de prestatiepremie is dit eindejaarscijfer overbodig geworden. CNV Vakmensen is hier blij mee. Wij geloven dat ABN AMRO met de nieuwe cao in staat zal zijn om eerlijkere beoordelingen te geven. Ga maar na: misschien presteerde jij wel heel goed, maar kwam het de bank om budgettaire redenen niet uit om je hier een 4 of een 5 voor te geven (niet iedereen kan tenslotte een hoog cijfer krijgen).

Continue talentdialoog

Het oude Performance Management systeem vervalt dus: de drie jaarlijkse gesprekken met je leidinggevende zijn vanaf nu allemaal verleden tijd. In plaats daarvan komt de ‘Together & Better’ methode. Een systeem dat is gericht op het continu motiveren en bijsturen van jouw persoonlijke ontwikkeling.

De achterliggende gedachte is simpel: jouw ontwikkeling is een continu proces en beoordelingen op vaste momenten passen daar niet bij. Het is de bedoeling dat je in gesprek gaat en blijft over je werk en je ontwikkeling. Naast feedback van jouw leidinggevende kun je ook jouw collega’s en andere stakeholders om feedback vragen. Al deze feedback samen wordt aan het einde van de rit gebruikt om het functioneren van werknemers te beoordelen.

ABN AMRO denkt op dit moment nog na over de beste manier om deze feedback te verzamelen en te verwerken.

Salarisschaal

Geen cijfer meer aan het einde van het jaar dus! De prestatiepremie mag dan zijn weggevallen, je hebt binnen je salarisschaal natuurlijk ook groeimogelijkheden. Afhankelijk van de ruimte die je nog hebt in jouw schaal, kan jouw leidinggevende jou aan het einde van het jaar een salarisverhoging toekennen van 0 tot 7% (vanaf 2019 gebeurt dit jaarlijks per 1 april).

Dit percentage wordt bepaald door je leidinggevende, maar hij of zij doet dit onder andere aan de hand van feedback die jij zelf hebt verzameld. Je krijgt dus een stuk meer invloed op je eigen beoordeling!

De nieuwe methode zal dit jaar gefaseerd worden ingevoerd. Het doel is hierbij om het systeem in 2019 helemaal op de rails te hebben. Dit jaar zal worden geprobeerd om zoveel mogelijk op de nieuwe manier te gaan werken, maar het kan dus tot volgende jaar duren voordat ook jij dit merkt.

In de volgende blog gaan we dieper in op de inhoud van je leerdoelen en doelstellingen.

Heb je vragen of opmerkingen over dit onderwerp? Reageer hieronder!

  • Een voorbeeld: Ik zit op top van mijn salarisschaal. Ik funcineer 2018 heel goed. Maar ik krijg geen hoger schaal toegekend door mijn manager. Omdat er geen ruimte is, er is ook geen beloning! Wat moeten de medewerkers in deze situatie doen?

  • Ik vind jullie site erg irritant en onhandig om een reactie tw plaatsen.... Eerst lijkt t er op dat ik een reactie kan plaatsen en als ik een tekst bedacht heb, moet ik blijkbaar eerst inloggen. Op zich geen probleem maar dan moet mijn tekst wel bewaard blijven!!!! Heel irritant

  • Hoi , bedankt voor je vraag! Hij is even blijven liggen vanwege het lange Paasweekend, maar je krijgt z.s.m. een reactie van een expert.

  • Bedankt voor je feedback , sat is inderdaad vervelend. We gaan ernaar kijken. Ondertussen ben ik wel heel benieuwd naar wat je reactie dan geweest was!

  • Hoi m.senol1, Je beschrijft een situatie die voor ongeveer 70% van de medewerkers van ABN AMRO geldt. Zij zitten allemaal aan het einde van hun schaal namelijk. Voorheen kreeg je als medewerker een prestatiepremie op basis van je beoordeling van 0-5. Gemiddeld kreeg je bij een 3 een premie van 9%. Scoorde je een 4 of zelfs een 5 dan was de prestatiepremie ook hoger. Elk jaar werd opnieuw bepaald welke premie je kreeg, op basis van je beoordeling. Nu hebben we de prestatiepremie afgeschaft en gebaseerd op de gemiddelde beoordeling van 3 bij het vaste salaris gestopt. Er is voor medewerkers aan het einde van de schaal dus geen jaarlijkse prestatiepremie meer, die heb je nu voor altijd vast bij je salaris gekregen. Dat betekent inderdaad wel dat als je heel goed presteert je geen hogere premie meer kunt krijgen, want de premie is immers afgeschaft. Dit hebben wij natuurlijk ook bij de bank aangekaart maar de bank wilde geen afspraken maken om toch iets voor deze groep einde-schalers te doen. We zouden dan een nieuw soort prestatiepremie creëren, zo is het beeld van de ABN AMRO. Er wordt nu wel gewerkt aan een intern recognition program, waarmee medewerkers extra waardering kunnen krijgen. Een andere optie is natuurlijk om door te stromen naar een andere functie met een hogere schaal zodat je weer kunt groeien. De bank verzekert ons dat daar voldoende mogelijkheden toe zijn. Ik hoop dat je vraag hiermee beantwoord is.