Snel antwoord op al je vragen over werk en inkomen

"Bank wil prestatiepremie wil omzetten in vast salaris"

Door Elvira van Koert, tafeldame CNV Vakmensen, bij de cao onderhandelingen.

Nadat we de vorige keer met een negatief gevoel uit elkaar waren gegaan, was het spannend hoe we nu tegenover elkaar zouden staan.

Wat is er gebeurd? 

De bonden en de bank hadden afgesproken dat de bank de dag na de onderhandelingsdag informatie door middel van een blog op intranet zou plaatsen en daarna konden de bonden hun nieuwsbrieven versturen naar de leden. Tot onze verbazing werd de afspraak niet nagekomen door de bank. Ondanks herhaaldelijk aandringen heeft het ruim een week geduurd voor men ging publiceren!

De onderhandelaars van ABN AMRO hadden dus behoorlijk wat uit te leggen. Om de bank een frisse blik te bezorgen, besluiten we te zorgen dat we niet tegenover elkaar komen te zitten, maar door elkaar heen. Aangezien we als eerste in de zaal aanwezig waren, konden we dat mooi uitvoeren. 

En het werkt! Ze zijn even uit het lood geslagen en verward. Maar uiteindelijk vindt iedereen een plekje en kunnen we beginnen.

Late communicatie, lastig

Uiteraard wordt er stevig in gegaan op de late communicatie. “Er is niet gereageerd op verzoeken om te communiceren. Dat voelt niet fijn. Het proces en de onderlinge relatie is hierdoor lastig.”

Daarnaast geven we aan dat de blog met de onderhandelingsinformatie slecht te vinden is op de site van de bank. Hier wordt aan gewerkt en hij zal op een prominentere plaats komen.

Prestatiepremie en beoordelingsscores laten vervallen

Nadat de lucht daarover geklaard is, gaan we inhoudelijk op de voorstellen in. De drie bonden geven aan dat ze veel reacties van leden hebben gekregen op de voorstellen van de bank met name het stukje loonsverhoging en jubileumuitkering. 

Hierna praten we met de bank over ontwikkelen, presteren, waarderen en belonen oftewel Performance Management (PM). Men wil de beoordelingsscores en prestatiepremie laten vervallen. De prestatiepremie wil men omzetten in vast salaris. We zijn zeer benieuwd wat onze leden daarvan vinden! Meer informatie over het voorstel van ABN AMRO kun je lezen in de nieuwsbrief van cao-onderhandelaar Sandra Hendriks.

De volgende keer komen de bonden met een reactie op de PM voorstellen van de bank en gaan we het hebben over duurzame inzetbaarheid en de pensioenrichtleeftijd. Graag wil ik ook iedereen er op wijzen dat deze week weer het Employee Engagement Onderzoek 2017 is verstuurd. Vul hem in!

Reageer ook op de vraag: Is het voorstel van ABN AMRO een goed alternatief voor het huidige PM-systeem?

  • jubileum kunnen ze gerust houden. gaat toch niemand meer halen. lijkt me stug dat je de 25 straks nig kan halen

  • Ik zou wel graag zien dat de prestatie premie omgezet wordt naar vast salaris, maar wel zeker bovenop de salarisschaal.

    Verder lijkt het mij logisch dat er gekeken wordt naar de afgelopen drie jaar om te berekenen per persoon wat het verlies in inkomen is. Ik zou het erg vervelend vinden als ik 14% van mijn inkomen moet inleveren en hier een lagere vaste loonsverhoging voor terug krijg. Ik heb ooit al salaris moeten inleveren voor deze prestatie premie. Door hard te werken heb ik geode beoordelingen gehad, wil dit wel terug zien naar de toekomst toe.

  • Ik vind het gemiddelde (in procenten) over een langere tijd dan wel fair. Ik presteer al jaren op hoog niveau, waar er ook collega's zijn die dat niet doen. Dus bijvoorbeeld gemiddelde percentage over de afgelopen 5 jaar pakken. En inderdaad geen rekening houden met max in de schalen, anders worden daarmee heel wat collega's flink benadeeld.

    Misschien is het een idee via de leden een stencil te verspreiden over verschillende afdelingen zodat mensen beter op de hoogte worden gebracht van de onderhandelingen? De bank communiceert nu amper en laat en verborgen. Dat is niet voor niks.

  • Richard Nieuwenhuizen

    Ik ben er op zich niet tegen om het af te schaffen, maar zorg er wel voor dat mensen geprikkeld worden om boven gemiddeld te presteren. Ik zie helaas nog te vaak dat men het wel best vind en daarmee worden we nooit de beste bank! Verder moet het zeker gecompenseerd worden, de afgelopen 5 jaar zeer goed en uitmuntend beloond, dus betekend minimaal 14% bij get salaris moet komen om het te compenseren. Ik zou hier ook willen pleiten dat er per persoon wordt gekeken naar de afgelopen 5 jaar en dat dan bij het salaris komt! Verder pleit ik er voor dat een ieder die rijst naar klanten de beschikking krijgt over een 100% elektrische auto, daar mee zet je de bank op het gebied van duurzaamheid in een keer neer en loop je voor op alle anderen! Deze investering verdiend de bank dubbel en dwars terug!!

  • Afscheid van beoordelingsscore en prestatiepremie

    Ik lees: De medewerker kan dan één keer per jaar een salarisverhoging krijgen. Dit gebeurt op basis van een kwalitatieve evaluatie op gestelde doelen (over ontwikkeling, gedrag en vitaliteit), ontvangen feedforward en de ruimte die iemand nog heeft in de salarisschaal.

    Ik vraag me af:  wat gebeurt er dan als medewerkers bijna tot geen ruimte meer hebben in hun salarisschaal? Er zijn genoeg medewerkers die aan hun plafond zitten.

  • Dat is alleen goed als het vaste salaris bovenop de salarissschaal komt. Anders worden medewerkers die al (lange tijd) aan het einde van hun schaal zitten ernstig benadeeld. Je kunt dan werken tot je er bij neervalt en nog zo goed presteren zonder er ooit nog voor beloond te worden. Slechte motivatie zou dat zijn.

  • Prima. Maar dan wel als extra op je huidige loon en boven de salarisschalen. Als dat niet gebeurt, krijg ik nl. niets terug van hetgeen ik heb ingeleverd bij de introductie. Daardoor wordt het een persoonlijke toeslag.

  • Ok om prestatiepremie los te laten, maar dit vormt wel onderdeel van de beloning (en zo is het ook gebracht naar mij toe in de salarisonderhandelingen bij de start). Als het onderdeel wordt van je vaste salaris, prima, mits dit maar niet gekoppeld wordt aan de max van je salarisschaal. Als je daar dan eenmaal in zit, kan je niet meer beloond worden voor je prestaties. Niet fair. Een en ander moet niet ten koste gaan van de beloning van de medewerkers. Ik heb het gevoel dat de bank dit presenteert als een maatregel die ten goede komt van de medewerkers, want loslaten van beoordelingscijfers, maar dat het vervolgens moeilijker wordt om beloond te worden voor je prestatie. Dit grijpt direct in in de portemonnee van de medewerkers.

  • Ik ben er geen voorstander van om de prestatiepremie los te laten. Mensen die op hun vakgebied ergens in uitmunten moeten worden beloond. Je moet een prikkel hebben om net even dat extra stapje te zetten. Als het allemaal uitgemiddeld wordt ga je toch lekker achterover hangen . Ik kan daar gewoon niet tegen. We praten in de bank al veel teveel over andere dingen dan over onze klanten en hoe wij hen ECHT kunnen helpen zoals zij dat willen.

  • Bij salaris optellen, benefit budget is minder zeker voor toekomst. En gemiddelde over beoordelingen van afgelopen 5 jaar is redelijk. Beter dan gewoon 9%.

  • Mensen die achterover leunen omdat ze een jaar later geen bonus krijgen kunnen we denk im sowieso beter niet in dienst hebben.

  • Jubileum is idd achterhaald tov het employability beleid.

    Ik vind de voorgestelde methode mbt het berekenen van een hoger salaris niet juist. Door x jaren terug te kijken benadeel je wéér de medewerkers die zich daar teleurstellend (om welke reden dan ook) over hebben geuit. Kijk gewoon met een verse blik naar je mensen ipv de usual suspects die van de (ex)leidinggevende de hoogste beoordelingen kregen maar niet perse het meeste resultaat of inzet hebben getoond.

  • aangezien de onderhandelingen muurvast zitten wil ik graag weten hoe het zit met het derde jaar vergoeding van de ww. de bank gaat namelijk ook zonder cao "gewoon" door met reorganiseren