Snel antwoord op al je vragen over werk en inkomen

Onderhandelingsresultaat DSM cao 2020 - 2022 met toelichting

Op 28 februari 2020 hebben DSM NL Services BV en de vakorganisaties FNV, De Unie, Synergo VHP en CNV Vakmensen een onderhandelingsresultaat bereikt. Dit betekent dat er een nieuwe cao is voor DSM. De vakbonden leggen dit resultaat voor aan hun leden. CNV Vakmensen en FNV adviseren positief, de Unie adviseert neutraal en Synergo VHP negatief. Uiterlijk 19 maart laten de vakbonden weten of de leden instemmen met dit CAO resultaat.

Wij zijn benieuwd naar jouw mening, vragen en of opmerkingen. Laat deze vooral hieronder achter!


De afspraken op hoofdlijnen

Er zijn onder andere over de volgende onderwerpen afspraken gemaakt:

  • DSM Bedrijfs-AOW;
  • Inkomen geboorteverlof (wet WIEG);
  • Verbetering pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof;
  • Verbetering pensioenopbouw zorgverlof;
  • Verbetering bijzonder verlof bij overlijden;
  • Resultaatbeloning;
  • Gelijk werk tegen gelijk loon.

Toelichting op de gemaakte afspraken

Hieronder lichten we de gemaakte afspraken verder toe. 

Looptijd

De nieuwe tweejarige CAO geldt van 1 april 2020 tot en met 31 maart 2022.

Inkomen

De individuele jaarsalarissen (%) en de salarisschalen (nominaal) worden verhoogd:
• 1 juli 2020: nominale verhoging van € 1000,- bruto
• 1 juli 2020: procentuele verhoging van 2%
• 1 januari 2021: nominale verhoging van € 1000,- bruto
• 1 april 2021: procentuele verhoging van 2%

In de salarisschalen vind je globaal de stijging in centen en procenten.


Gelijke beloning/leefbaar loon

• Bij DSM is het beloningssysteem begrijpelijk en eerlijk. DSM beloont medewerkers met gelijkwaardig werk op gelijkwaardig niveau.
• Medewerkers die bij DSM werken op basis van een arbeidsovereenkomst, verdienen een inkomen van tenminste € 14,00 euro bruto per uur. Zo zijn zij in staat een minimaal leefbaar inkomen te krijgen.
• DSM maakt gebruik van een loonschaal op C32 niveau. Deze schaal wordt alleen gebruikt bij posities die passen bij leerwerktrajecten en/of begeleidingstrajecten.

Compensatie indexering m.b.t nominaal deel

De onderstaande vier arbeidsvoorwaarden volgen de algemene loonsverhoging. Er is afgesproken dat de 2% salarisverhoging en € 1000,- nominale verhoging (1%) worden omgezet naar in totaal 3% algemene indexatie voor:

1. Pensioenindexatie
2. Indexatie deel van persoonlijke transitietoeslag
3. Persoonlijke toeslagen/ bijbetalingen
4. BHV vergoedingen

Resultaatbeloning

De resultaatbeloning wordt per 1 januari 2021 aangepast:

Loonschalen C32-C37

• De resultaatbeloning wordt omgezet in een winstdelingsregeling. Deze is afhankelijk van bedrijfstargets: 50% DSM NV resultaat en 50% het resultaat van het betreffende bedrijfsonderdeel.

Loonschalen C38-C44

De resultaatbeloning wordt in lijn gebracht met het DSM’s global STI framework. De drie onderdelen van de resultaatbeloning wijzigen:
• 20% gekoppeld aan (A) DSM NV targets,
• voor 40% aan (B) targets van het betreffende bedrijfsonderdeel en
• voor 40% aan (C) individuele targets.

De A en B targets worden volgens het bedrijfsbrede targetproces vastgesteld.
Het uitbetalingsschema wordt aangepast: de maximale uitkering wordt verhoogd van 150% naar 200% en de uitbetaling is 0% bij Ebitda realisatie lager dan 75%.

• Een individuele beoordeling moet minimaal ‘goed’ zijn om in aanmerking te komen voor een resultaatbeloning. Voor medewerkers met een beoordeling ‘zeer goed’ wordt de score op het C target vermenigvuldigd met factor 1,2. Voor medewerkers met een beoordeling ‘excellent’ wordt de score vermenigvuldigd met factor 1,5.
• De CEOD geeft een advies aan de werkgroep voor het aanscherpen van de spelregels voor het beoordelen en ontwikkelen (inclusief klachtencommissie).
• Bonuspercentages blijven gelijk. C32 t/m C36 hebben 3% bonus, C37 t/m C41 hebben 5% bonus, C42 en hoger hebben 12% bonus).
• Sales posities kunnen onder de werkingssfeer van het global sales incentive plan (SIP) worden gebracht in plaats van onder bovenstaand global STI plan.

Compensatie voor overwerk

CAO partijen willen dat compensatie van overwerk wordt verwerkt via MyChoice. De medewerker kan zo zelf kiezen of hij compensatie wil in geld of tijd. Dit kan pas worden gedaan als de MyChoice tool is doorgevoerd. Tot deze regeling er is wordt de tijd waarin overwerk kan worden gecompenseerd, uitgebreid van drie maanden naar het einde van het kalenderjaar van dit moment.

Pensioen

De cao-onderhandelingen en pensioenonderhandelingen worden niet samengevoegd. Om dit mogelijk te maken stellen we nu vast dat de premie hetzelfde blijft. Tijdens de pensioenonderhandeling praten we over de inhoud van de pensioenovereenkomst 2021, die onderdeel uitmaakt van de cao.

Flexibiliteit

De volgende afspraken zijn gemaakt voor meer flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden. Dit ondersteunt een generatiebestendig inzetbaarheidsbeleid.

Pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof

Medewerkers die na de geboorte meer tijd willen nemen voor hun kinderen kunnen gebruik maken van het wettelijk ouderschapsverlof. In deze periode waarin tijdelijk minder wordt gewerkt, ontvangt de medewerker minder salaris. Hierdoor bouwt hij minder pensioen op. DSM vult vanaf 1 januari 2021 de pensioenopbouw aan tot 100%. Dit is op basis van het laatst ontvangen inkomen, voordat het ouderschapsverlof in ging. 

Aanvullend geboorteverlof (wet WIEG)

Vanaf 1 juli 2020 treedt de wet WIEG in werking. Partners kunnen door deze regeling vijf weken aanvullend geboorteverlof nemen. Het UWV betaalt dan 70% van het maximaal dagloon. DSM vult de UWV-uitkering aan tot 100% van het individueel jaarinkomen.

Verbetering faciliteiten voor mantelzorgers

Medewerkers die mantelzorg geven, kunnen gebruik maken van het wettelijk recht op zorgverlof. In deze periode waarin tijdelijk minder gewerkt wordt, ontvangt de medewerker minder salaris. Hierdoor bouwt hij minder pensioen op. Vanaf 1 januari 2021 zal de pensioenopbouw en de dekking voor het nabestaanden pensioen bij zorgverlof hetzelfde zijn als de reguliere contractuele arbeidsduur.

CAO partijen hebben afgesproken om een onderzoek te doen naar mantelzorgers bij DSM. Ze willen meer inzicht krijgen in hoe mantelzorgers hun zorgtaken combineren met werk. En welke behoefte er is aan ondersteuning en begeleiding. 

Verbetering bijzonder verlof bij overlijden

Het bijzonder verlof bij overlijden zal voor (stief/pleeg/schoon/groot)ouders, broers, zussen en kleinkinderen worden uitgebreid naar maximaal vier dagen.

Effectief verlofmanagement om de balans belasting – belastbaarheid (werkdruk) gezond te houden

Medewerkers moeten verlof opnemen om de balans belasting - belastbaarheid (werkdruk) goed te houden. Hiervoor ligt een belangrijke verantwoordelijkheid bij de medewerker en de manager.

Sparen en verjaren van verlof 

De (boven)wettelijke vakantie-uren worden zoveel als mogelijk opgenomen in het kalenderjaar waarin dit recht ontstaat. Als dit bij uitzondering door bedrijfsomstandigheden niet mogelijk is, worden de niet opgenomen bovenwettelijke vakantie-uren toegevoegd aan de verlofspaarregeling. Als het maximum van de verlofspaarregeling is bereikt, worden de uren automatisch uitbetaald. Het saldo van de verlofspaarregeling is per 1 januari 2021 maximaal 1000 uren. Medewerkers die op dit moment een hoger saldo hebben, behouden dit.

TOR / verlofplan 60+

De toekenning van de TOR uren wordt voorwaardelijk gesteld aan het hebben van een verlofplan. Het verlofplan is er op gericht om medewerkers zo gezond en fit mogelijk de (pre)pensioengerechtigde leeftijd te laten halen. Hiervoor geldt dat wettelijk en bovenwettelijk verlof samen met het TOR verlof ingepland moet worden. Zo wordt dit gelijkmatig over een jaar opgenomen. Het moment waarop een verlofplan moet worden opgesteld, is voorafgaand aan de 60-jarige leeftijd.

Uitbreiding regeling vrijwillige demotie

Bij een verzoek tot vrijwillige demotie, geldt een afbouwregeling als dit tot verlies van jaarsalaris leidt. Vanaf 1 april 2020 is dit ook van toepassing op minder betaald werk als gevolg van verlies of vermindering van ploegentoeslag.

DSM bedrijfs aow (vervroegd uittreden)

In het landelijk Pensioenakkoord zijn afspraken gemaakt om meer maatwerk mogelijk te maken in het arbeidsvoorwaardelijk pensioen. Het wetsvoorstel “Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen” strekt tot uitwerking van deze maatwerkafspraken. Dit Wetsvoorstel geeft de mogelijkheid tot tijdelijke facilitering van uittredingsregelingen door een werkgever met een daaraan verbonden tijdelijke versoepeling van de pseudo eindheffing (RVU) op regelingen voor vervroegde uittreding.

De partijen hebben de volgende afspraken gemaakt rond de DSM bedrijfs AOW. Deze gaan gelden als het Wetsvoorstel is aangenomen:


• Instroom voor medewerkers in ploegen en medewerkers met vaste consignatievergoeding, die maximaal 36 maanden voor de AOW leeftijd zitten. Start vanaf 1 januari 2021.
• Vanaf 1 januari 2022 is de regeling toegankelijk voor alle medewerkers die maximaal 36 maanden voor de AOW leeftijd zitten.
• Medewerkers moeten 7 maanden voor datum deelname doorgeven dat ze gebruik willen maken van de regeling.
• Medewerkers die gaan deelnemen, ontvangen geen uitkering bij pensionering en moeten 15 TOR/vakantie dagen op jaarbasis over deze periode inleveren (ploegendienst en part-time naar rato)
• Medewerkers moeten minimaal twee jaar in dienst zijn (direct voorafgaand aan ingangsdatum bedrijfs AOW).


De verdere afspraken moeten nog worden uitgewerkt (zie intentieverklaring) en maken dan onderdeel uit van de cao voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025. Zodra hierover meer bekend wordt, volgen er meer details.

My Choice applicatie

Om de gebruiksvriendelijkheid en de mogelijkheden van flexibele arbeidsvoorwaarden te vergroten zal DSM een nieuwe applicatie invoeren (MyChoice module). DSM wil hiermee ook een basis leggen voor uitbreiding van meer duurzame arbeidsvoorwaarden (denk bijvoorbeeld aan mogelijkheden om duurzame DSM producten te kunnen kopen). DSM zal de vakbonden op de hoogte houden van de voortgang in de CEOD vergaderingen.

Duurzaam reizen/ woon- werk

Om duurzame mobiliteit te stimuleren start DSM een project waarbij gekeken wordt naar het stimuleren van reizen met Openbaar Vervoer, elektrische fiets en elektrische auto, carpoolen etc. DSM houdt de vakbonden op de hoogte van de voortgang en de resultaten in de CEOD vergaderingen.

Eindejaarsgeschenk

In december 2020 en december 2021 geeft DSM alle medewerkers een eindejaarsgeschenk met een waarde van 50 euro.

Internationale solidariteit

DSM stelt € 20.000,- beschikbaar voor internationale vakbondsprojecten; verdeelsleutel 60% FNV en 40% CNV.

Kerstavond toeslag

Medewerkers in ploegendienst die werken op kerstavond in een dienst over de middernacht grens heen gaat, krijgen een eenmalige kerstgratificatie van € 150,- netto.

Beeldschermbril/ veiligheidsbril

Als een beeldschermbril of een veiligheidsbril met zicht correctie vereist is, geeft DSM hiervoor een vergoeding. Voorwaarden voor vergoeding van een beeldschermbril/veiligheidsbril zijn:

  • De medewerker heeft oogklachten en/of houdingsklachten.
  • De vergoeding voor een beeldschermbril/veiligheidsbril is maximaal € 250,- incl. btw.
  • De medewerker ontvangt 1 x per 3 kalenderjaren een vergoeding voor een beeldschermbril.
  • Medische indicatie kan deze termijn verkorten en/of het bedrag verhogen (in overleg met de manager).

BHV-vergoeding voor centralistentrol

Centralistentrol wordt opgenomen in BHV-vergoedingen met een vergoeding van € 250,- bruto per jaar.


Protocol afspraak rondom beloningsverhoudingen executives

In het protocol van de CAO wordt de volgende tekst opgenomen: “DSM heeft als doel om een fair en consistent beloningsbeleid te voeren in de gehele organisatie, waarbij zowel de interne beloningsverhoudingen als de maatschappelijke ontwikkelingen in acht worden genomen. DSM zal de vakorganisaties gedurende de looptijd van de CAO van dezelfde informatie over de top beloningen voorzien als de informatie die zij aan de centrale ondernemingsraad verstrekt.”

  • Ron,

    geen verduidelijking "definitie jaarinkomen" in CAO (denk aan transitietoeslagen die niet automatisch mee gerekend worden)?

    Peter Janssen

  • Hallo Peter,

    De transitietoeslagen worden in principe wel meegerekend bij het jaarinkomen. Als je de definitie leest, zie je daarin o.a. opgenomen de vaste toeslagen.....

    Mocht er een discussie ontstaan bij jou en je leidinggevende over dit thema, hoor ik dat graag. DSM bevestigd in ieder geval aan dat mijn uitleg correct is.

  • Goedemiddag Ron,

    toch nog een paar vragen:

    - inkomen: hoe moet de tabel gelezen worden? Graag iets meer uitleg over de rekenvoorbeelden, wij komen niet op dezelfde berdagen uit.

    - resultaatbeloning C38-44: Er staat EBITDA realisatie <75% geen uitkering. Kunnen we DSM NV en BG apart zien of als een van beide <75% is er helemaal geen uitbetaling van A en B

    - flexibiliteit, TOR/verlofplan 60+: Hoever van te voren aan de 60 jarige leeftijd moet het verlofplan worden ingediend? En is deel 2 van de vorige TOR regeling, herverdelen van het werk waardoor jonge mensen bijvoorbeeld aangenomen zouden kunnen worden nog steeds van kracht?

    - flexibiliteit, bedrijfs AOW, wat is de reden dat deze regeling tm 2025 geldig is

    - beeldscherm/veiligheidsbril, dit zijn toch arbeidsmiddelen (net als veiligheidschoenen) waarom zit dit in de CAO? Dit is toch bij wet geregeld? En als het dan toch in de CAO komt waarom zit er een max bedrag aan?

    We zijn benieuwd naar je antwoorden.

    Alvast bedankt en groeten,

    Frederike vd Vegt (CNV) en Hans Hettinga (FNV), Zwolle

  • De middenlgroep, C37-41, krijgt zo denk ik wel het minste groei gemiddeld genomen. De 1000E is relatief goed voor de <C37  de vehoging van STI naar 200% (A+B) en 150% (C) is relatief goed voor >C42 gezien het bonuspercentage van 12% van salaris gaat, tov 5%. De STI is geen garantie, maar toch, gemiste kans! Bijvoorbeeld bonuspecentage naar 8% zetten voor <C41?

  • Frederike,

    mbt rekensheet reageer ik even aangezien deze gemaakt is door een van de bijzitters (ikzelf, en gecontroleerd door Synergo). Ik weet niet waar je vanuit gaat maar deze percentages berekend per "jaar".

    Dus in eerste instantie 1-april 2020 en 1-april 2021 en dan kijkend naar wat het resultaat is per "jaar" tov het vorig jaar (dus 1-april 2019 t/m 1-april 2020).

    Daarnaast hebben we gerekend met het gemiddelde salaris wat DSM in die bewuste groep uitgeeft (het kan zijn dat je hoger zit, dan wel lager zijn, maar het is dus echt het gemiddelde van iedere groep).

    Als je op die salarissen alles gaat uitrekenen kom je op de geoemde percentages.

    Echter wij realiseren ons dat dat voor iedereen "anders" is, tevens is er nog geschoven met de ingangsdatum zodat het lasting is om concrete te zeggen wat eenieder meer gaat krijgen.

    Wel is het zo dat over 24 mnd iedereen er 2*1000,- en 2*2% bij krijgt.

    -MBT de A & B target.

    Indien A target <75% verliest iedereen zijn gehele bonus.

    Echter dit is nog nooit voorgekomen, hou daarnaast ook rekening met het feit dat indien dit het geval is we een heel ander problem hebben (hebben we dan nog werk?).

    De B target is hier onafhankelijk van, als je BU het slecht doet behoud je wel je A en eventueel C target.

    - In principe is het verlofplan voorwaardelijk gemaakt.

    Het is de laatste Jaren regelmatig voorgekomen dat mensen TOR opnemen terwijl er niets geregeld is mbt invullen van werk wat niet meer gedaan wordt.

    Kortom je kan dit zien als een bescherming voor de TOR gerechtigde die nu aangeeft dat hij/zij gaat TORen en vervolgens wordt er geen werk bij "andere" jongere mensen neergelegd. Hierdoor stijgt de werkdruk en die is al hoog genoeg.

    - Bedrijfs AOW = wettelijk maximal tot 2025 ivm nieuwe pensioenwet.

    In die nieuwe wet moet er iets geregeld worden voor zware beroepen, echter die wet is er nog niet vandaar deze "noodwet" t/m 2025.

    - Beeldscherm, brillen etc. zat niet in CAO maar er waren collega's die deze niet kregen.

    Nu is het deel van de CAO, maar ik denk dat je gelijk hebt hierin die zou in het kader van een geode werkgever niet nodig moeten zijn.

    Groet John Mokveld

    (bijzitter bij de onderhandelingen).

  • Frederike,

    T.a.v. het indienen van het verlofplan nog een verduidelijking. Je krijgt in januari van het jaar dat je 60 wordt al je verlofrechten toegekend, met daarbij ook de toelichting voor het gebruik van deze TOR rechten (art. 6.2).

    Met deze nieuwe cao afspraak is het dus ook nodig om uiterlijk dan met je leidinggevende je verlofplan af te spreken. Immers je kunt alleen TOR dagen inplannen als je ook je verlofplan hebt afgesproken met je leidinggevende en TOR dagen zijn daar dan ook een onderdeel van.  

  • Frederike,

    In mijn reactie bedoelde ik natuurlijk je TOR rechten. Zie hieronder dus het correcte antwoord:

    T.a.v. het indienen van het verlofplan nog een verduidelijking. Je krijgt in januari van het jaar dat je 60 wordt al je TOR rechten toegekend, met daarbij ook de toelichting voor het gebruik van deze TOR rechten (art. 6.2).

    Met deze nieuwe cao afspraak is het dus ook nodig om uiterlijk dan met je leidinggevende je verlofplan af te spreken. Immers je kunt alleen TOR dagen inplannen als je ook je verlofplan hebt afgesproken met je leidinggevende en TOR dagen zijn daar dan ook een onderdeel van.  

  • T.DSM medewerker

    De middengroep, C37-41, krijgt zo denk ik wel het minste groei gemiddeld genomen. De 1000E is relatief goed voor de <C37  de verhoging van STI naar 200% (A+B) en 150% (C) is relatief goed voor >C42 gezien het bonuspercentage van 12% van salaris gaat, tov 5%. De STI is geen garantie, maar toch, gemiste kans! Bijvoorbeeld bonuspercentage naar 8% zetten voor <C41?

    Beste T.

    Je hebt zeker gelijk dat het mooier zou zijn als wij het bonuspercentage voor alle medewerkers op 7% à 8% hadden kunnen vaststellen. Dat is ook de inzet geweest van CNV Vakmensen (zie voorstellen), maar om zo iets te kunnen afspreken moeten alle partijen willen instemmen. FNV was bereidt ons te steunen in dit voorstel. De overige bonden én DSM willen dat niet. Je zult je kunnen voorstellen dat het met name noodzakelijk is dat ook DSM hier in wil mee gaan. Voor DSM was dat echter een brug te ver.

    Wij moeten dus tevreden zijn met het deel dat wij wel konden realiseren: salarisverhoging voor in ieder geval 1 deel in Euro's en nog een deel in procenten. Dat was overigens al moeilijk genoeg.

    Soms moeten wij genoegen nemen met wat we wél kunnen afspreken en ons voor de komende periode nog meer versterken om ook op dit thema te kunnen scoren.