Stel je vraag over werk en inkomen

Berekening gemiddelde maandloon (art. 7:610b BW)

Beste Je Achterban,

Sinds enkele jaren werk ik op basis van een vast nulurencontract voor mijn werkgever. De afgelopen maanden ben ik min of meer fulltime ingezet. Vanwege de coronacrisis ben ik sinds eind maart echter niet meer opgeroepen. Op basis van de kortgeleden aangepaste wetgeving rondom oproepovereenkomsten meen ik de komende maanden recht te hebben op een salaris ter hoogte van het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de afgelopen drie maanden (art. 7:610b BW). Mijn werkgever heeft dan ook meegedeeld op deze manier salaris uit te keren aan hulpkrachten zoals ik. Over de berekening van het gemiddelde zegt mijn werkgever echter dat vanaf het moment dat de hulpkracht minder of helemaal niet meer ingezet wordt, het gemiddelde over de voorgaande drie maanden wekelijks opnieuw berekend wordt. Een wekelijkse berekening lijkt mij niet in lijn met de betreffende wetgeving. Er wordt op deze manier namelijk nooit een bedongen maandomvang uitgekeerd. Dat is nadelig voor mij, omdat met een wekelijkse berekening (ten opzichte van een maandelijkse berekening) sneller en in hogere mate met weken gerekend wordt waarin ik niet ingezet ben. Dat zorgt uiteraard voor een lager gemiddelde. Ook in de jurisprudentie over het betreffende wetsartikel zie ik dat er, voor zover mij bekend, uitsluitend wordt gerefereerd naar gemiddelden die gebaseerd zijn op (kalender)maanden. Daarom mijn volgende vragen:

Mag mijn werkgever op basis van de huidige wetgeving het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de voorgaande drie maanden wekelijks opnieuw berekenen? Dient mijn werkgever zich niet juist te beperken tot een berekening op basis van (kalender)maanden?

Wanneer zij met recht een wekelijks opnieuw berekend gemiddelde toepast, kan ik dan als werknemer alsnog met succes een maandloongemiddelde eisen dat niet wekelijks, maar maandelijks opnieuw berekend wordt?

Ik wil jullie vragen of jullie mij hierbij te hulp kunnen schieten omdat ik niet weet hoe ik dit goed beargumenteerd kan verwoorden richting mijn werkgever.

Groetjes!

Reacties (4)
  • Expert CNV Vakmensen
    Voorgesteld antwoord
    Antwoord
    Dag Pieter,
    Art. 7:610b Burgerlijk Wetboek is bedoeld als bescherming voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een nul-uren of oproep overeenkomst. De manier waarom jouw werkgever ermee omgaat is wel erg inventief en het is in ieder geval niet waarvoor het artikel is bedoeld.

    Vanaf 1 januari 2020 is er een nieuw artikel in het Burgerlijk Wetboek opgenomen waar je wat aan kunt hebben. in dit artikel is vastgelegd dat een werknemer die werkzaam is op basis van een oproep of nul-urenovereenkomst steeds na 12 maanden een voorstel moet ontvangen van de werkgever met daarin een parttime dienstverband van het gemiddeld aantal uren van het afgelopen jaar. Daarmee is de loonbetalingsverplichting van de werkgever ook direct duidelijk. Je zou dus kunnen kijken naar het aantal uren over 2019 en dat als uitgangspunt nemen.

    In art. 628a lid 5
    Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.

    Ik hoop dat je hiermee uit de voeten kunt in de discussie met je werkgever.
    • Voorgesteld antwoord
      Antwoord
      Ha Kasper,

      Hartelijk dank voor je hulp en je vlugge reactie. Ik was op de hoogte van de wetswijziging en had zelfs al een contract met een vast aantal uren aangeboden gekregen van mijn werkgever. Echter ben ik hier niet mee akkoord gegaan en werk ik dus nog steeds op basis van een nulurencontract.

      Hoewel ik je dankbaar ben voor je hulp en je mij een nuttige aanbeveling doet, is het helaas niet het antwoord waar ik naar zoek. De vraag blijft of mijn werkgever hier een wettelijk toegestane berekening hanteert, en die vraag staat helaas nog steeds open. Ik hoop dat jij of wellicht iemand anders op dit forum mij hiermee alsnog kan helpen.

      Groetjes!
    • Expert CNV Vakmensen
      Voorgesteld antwoord
      Antwoord

      Als antwoord op Pieter:

      Dag Pieter,
      Die vraag is wat lastig te beantwoorden. Art. 610b Burgerlijk Wetboek is bedoeld om het vermoeden van een rechtsomvang/urenomvang, vast te kunnen stellen. Als werknemer en ook als werkgever kun je willekeurig iedere 3 maanden daarvoor pakken. Het is bij dit vermoeden aan de rechter om uiteindelijk vast te stellen of de berekening die een werknemer of een werkgever hanteert recht doet aan de feitelijke situatie. Zo kan bijvoorbeeld het kiezen van 3 maanden waarin heel veel is gewerkt, niet een goed uitgangspunt blijken te zijn als de werkgever kan aantonen dat dit slechts incidenteel is geweest. Andersom kan natuurlijk ook, dat een werkgever het rechtsvermoeden als uitgangspunt neemt en dan kiest voor een periode waarin bv een bedrijfssluiting is geweest waardoor een oproepkracht niet heeft gewerkt. Ook dat doet dan geen recht aan de situatie.

      Het doel van art. 610b is om een handvat te geven waarlangs je kunt beoordelen van welke de arbeidsomvang uitgegaan zou moeten worden. Dat zou naar mijn mening een normale werksituatie moeten zijn (dus voor de coronatijd). Daarom is het nieuwe artikel zo mooi, dat geeft een langere referteperiode waardoor de uitkomst vaak een betere afspiegeling is van de feitelijke werksituatie. Maar de 3 maanden in het coronatijdperk laten vallen terwijl daarvoor substantieel meer werd gewerkt, kan niet de bedoeling zijn! Maar uiteindelijk is het de rechter die in dit soort situaties moet beslissen, zeker als je met het nieuwe wetsartikel niet tot een vergelijk kunt komen. Mooier dan dat kan ik het helaas niet maken! Als je in overleg niet tot een vergelijk komt, dan zou je zelf op grond van art. 610b een loonvordering moeten instellen en die bij de rechter aanhangig moeten maken.

      Helaas heb ik geen makkelijker antwoord voor je. In het kader van (individuele) belangenbehartiging kan je altijd terecht bij je vakbond.
    • Voorgesteld antwoord
      Antwoord

      Als antwoord op a.kasper:

      Ha Kasper,

      Opnieuw hartelijk dank voor het delen van je kennis, je aanbevelingen en de energie die je steekt in het helpen van anderen, het doet mij goed. Helaas is het antwoord niet gemakkelijker, maar daar kun jij zeker niets aan doen.

      Groetjes!

Terug